近日，江西省人社厅出台《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》，对高校教师队伍建设提出一系列举措。这些举措将打破高校岗位聘用“终身制”，争取在3年左右建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。

新闻发布会现场（摄影：高洁）

意见提出，高校需定期组织开展聘期考核工作，聘期考核不合格者，高校应予以低聘、转岗或解聘，对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员，高校也需定期开展评估考核，考核结果作为岗位和工资待遇调整的依据。

在岗位设置方面，江西提出，高校可在教师岗位中设置教学为主型、教学科研型和科研为主型等类型的岗位。在核准的专业技术岗位总量和结构比例内，可以自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例，其中主系列岗位比例一般不低于专业技术岗位总量的80%，辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置。

省人社厅专技处处长叶志忠提到，下一步高校教师职称制度改革：

一是下放高校教师高级职称评审权。在下放公办本科院校教师高级评审权基础上，对江西省5所国家示范高职院校下放正高级评审权，对12所省级示范高职院校、4所省级优质高职院校下放副高级评审权。将于2020前，江西省高校全部实行自主评审。

二是鼓励高校对教师分类评价。按照社会科学、自然科学、人文学科、艺术学科等不同学科领域，针对教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务型等不同类型教师岗位特点，建立科学合理的分类评价标准。

高校岗位聘任制度的现状

高校岗位聘用制是一项系统工程，它包括聘用、考核、聘后管理在内的一个完整体系，各个环节缺一不可。2000年中共中央组织部、人事部、教育部下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出要全面推行聘用制，提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则。

清华大学在1993年首先进行人事制度改革，并首次提出“非升即走”的方案，打破了教师终身制的传统观念，从清华大学提出“非升即走”制度起，国内高校在“教师退出”机制上的探索已有20多年的时间，但目前这种方式仍然有较大争议。

目前，我国高校岗位聘用制度仍存在一些问题：

首先，职称评审时，普遍更注重对教师教学任务和科研业绩等情况的考核，对于教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况的考核机制相对缺乏。

其次，评价标准没有分类区别划分，高校基础学科与专业学科、文科与理工科之间的教学与科研工作量差异较大，但是在制定考核标准时并没有针对学科和专业设置有针对性的评价和考核机制，在一定程度上没有体现评价和考核机制的公平性。

从目前我国实际情况来看，教师队伍的整体投入不高，教师待遇相对较低，青年教师在高校的流失情况严重，退出机制不应该作为一个独立的制度存在，而应该在考虑探索教师年薪制，保护学术自由和学术自治，增加教师岗位的吸引力的基础上，完善高校教师的退出机制，构建有关教师发展的完整体系。

指导意见的亮点所在

业绩不佳的院系可降低高中级岗位比例

提出建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位，并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例，对优势学科和重点学科予以重点支持；对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位，可降低其高中级岗位比例。提出探索建立学科目标群制度，高校可将国内外一定数量该学科学术水平高于本校的高校确定为目标群，作为该学科发展的主要参照系和赶超对象，该学科教学科研岗位的考核评价标准，可以参考学科目标群内相应岗位的标准制定。

管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用

提出严格“双肩挑人员”的考核。高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用，确因继续从事教学科研工作需要，申请兼任专业技术岗位的，必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件，严格控制比例，并按人事管理权限审批。同时，对于“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”。

提出积极探索准聘长聘制改革

鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革，即非升即走或非升即转。新进教师一般受聘在准聘岗位，实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。提出建立同行专家学术评价制度。在专业技术岗位聘用工作中，高校应充分发挥院(系)聘用组织和专家教授的重要作用，积极建立校内外同行专家学术评价制度，聘用专业技术正高级岗位，一般应进行外部同行专家评审后提交高校岗位聘用委员会审议。

支持力度大、在核准的总量结构里自主权大

进一步增强了高校自主权。比如，提出高校在核准的专业技术岗位总量和结构比例内，可自主设置主系列岗位、辅系列岗位的数量和结构比例；高校在核准的岗位总量和结构比例内，可自主设置各类具体岗位，科学编制岗位说明书。另一方面，进一步加大了对工作成效较好的高校的奖励性支持。比如，提出对工作成效明显的高校，在管理（职员）岗位和专业技术岗位结构比例、绩效工资总量核定等方面给予政策支持。其中，考核优秀的高校，其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%，八级、九级、十级岗位比例各提高3%；考核合格的高校，其专业技术七级岗位比例提高1%，八级、九级、十级岗位比例各提高2%；相应核减其初级专业技术岗位比例。新增加的专业技术高级岗位重点用于聘用新引进或培养的高层次人才，新增加的管理（职员）岗位重点用于聘用原执行专业技术岗位工资的管理岗位人员